KPI (Key Performance Indicator) – надійний спосіб для багатьох компаній встановити робочий план та мотивувати працівників. Встановлення планових показників є відповідальною задачею: обсяг роботи повинен бути продуктивним для компанії, проте не має бути обтяжливим для працівника. Європейська Асоціація програмної інженерії поділилася кейсом IT-компанії Uptech з того, як підійти до налаштування KPI та чому це настільки важливо для компанії та працівників.
Як варто призначати KPI та яких помилок не припускатися
Почати варто з підходу до означення KPI. У компанії його називають “оцифрованою ціллю”. Оптимально налаштовані KPI слід “каскадувати” від загальних стратегічних до тактичних чи оперативних KPI, які виконуються працівниками на місцях. В такому випадку, працівники мають чітке розуміння стратегічних цілей компанії і як їхня особиста робота впливає на досягнення результатів компанії в цілому.
Основна помилка при налаштуванні KPI — це їхня незбалансованість між собою, коли цілі, які виконують різні працівники чи департаменти, конфліктують між собою, і це, своєю чергою, може призвести до розбалансування всієї системи та до конфліктних ситуацій всередині компанії. Для запобігання подібних негативних процесів допомагають такі підходи, як використання Balanced Score Card, яка має за мету узгодження системи KPI на стратегічному рівні.
Чи варто адаптувати показники для кожного працівника
Кожна посада вимагає певного виконаного обсягу роботи, тому KPI зазвичай є фіксованим для певного департаменту, але іноді вони можуть змінюватись виходячи з контексту конкретної задачі або ролі. Найчастіше індивідуальні KPI визначаються при розробці персонального плану розвитку (PDP) працівника, і такі цілі є предметом узгодження між функціональним керівником та членом команди.
Перед командами та працівниками важливо ставити реалістичні цілі, тому фіналізацію показників варто проходити в декілька етапів. Спочатку менеджмент визначає цілі, потім на рівні департаментів проводиться їх опрацювання. Пропозиції з коригування відправляються менеджменту для затвердження. Таким чином відбувається напрацювання реалістичних цілей, де працівники напряму впливають на задачі, які вони будуть виконувати, що значно підвищує відповідальність працівників за результати.
Як часто варто переглядати KPI
Система KPI — це система, яка живе і розвивається разом з компанією. Стратегічні цілі змінюються, тож варто реагувати відповідним чином на зміну зовнішніх ринкових, правових факторів тощо, тому система KPI регулярно переглядається на стратегічних і тактичних сесіях компанії. Найкраще це робити на квартальних зустрічах, але деякі показники потрібно прогнозувати та вимірювати на горизонті річного операційного циклу, тому частина показників переглядаються раз на рік.
Чи варто впроваджувати бонуси та штрафи
На ті ділянки роботи, де є позитивна кореляція між результатом та внеском конкретної посади, позитивно впливає наявність бонусів. Мотивація за перевищений KPI часто збільшує продуктивність працівника. Що стосується напрямків, де результат є продуктом роботи цілої команди та де не так однозначно можна виділити внесок окремого співробітника, є окреме питання впровадження бонусів. Uptech планує впроваджувати таку систему протягом цього року.
Виконання додаткових задач, які розглядаються та компенсуються окремо, також варто заохочувати. В компанії дуже важливо зберігати баланс між роботами на конкретних проєктах з замовниками та внутрішніми ініціативами по розвитку. Наприклад, досвідчені розробники, які зайняті на комерційних проєктах, можуть залучатись до проведення зовнішніх інтерв’ю кандидатів або до впровадження та розвитку нових напрямків, тому такі задачі оцінюються як додаткове навантаження і компенсуються відповідними бонусами.
Натомість впровадження штрафів за нижче виконання може загрожувати викривленням картини продуктивності. Для компанії ж має бути важливим справжній результат працівника. Крім того, така система може демотивувати та розчарувати працівника.
Як боротися з вигоранням працівників, якщо KPI стає не під силу
В погоні за продуктивністю варто дбати про ментальне здоров’я працівників. Про стан команди варто дбати на рівні культури компанії, в цьому допомагають фідбек-сесії та регулярні one-to-one. У випадку високого ризику вигорання, обсяги роботи варто переглядати або пропонувати додаткову допомогу. Варіантів, які пропонуються працівникам, досить багато, аж до довгострокової відпустки на декілька місяців. Гнучкість зі сторони компанії є ключовим й іноді вирішальним фактором, коли мова йде про стабільний емоційний стан кожного члена команди.
Інформацію для статті надав експерт Денис Гайдучек, Head of Delivery компанії Uptech.
Раніше ми розповідали про те, що Google запустив платний варіант браузера Chrome.
Підпишіться на нашу сторінку в Instagram, щоб бути в курсі цікавих новин першими.
Читайте також:
